El talento se libera y lidera. 5 puntos claves para potenciar el TALENTO en la empresa.

Cuando se habla de talento nos imaginamos a grandes personajes haciendo cosas increíbles que antes nadie había pensado o ideado. Pero, lo cierto, es que el talento está en cada persona y en cualquier ámbito social o laboral. 

El talento, en definitiva, es la capacidad que tiene cada uno de nosotros en realizar algo de forma natural y motivante. Algo que no le supone un esfuerzo intelectual o físico extraordinario porque tiene talento para ello. Es decir, esta predispuesto, preparado, es competente.  

En consecuencia, todos somos talentosos, todos tenemos un talento que LIBERAR. 

En el mundo empresarial no podemos permitirnos el lujo de prescindir del talento, al contrario, podemos hacer del talento una ventaja competitiva, y potenciarlo, animarlo, impulsarlo, encauzarlo, orientarlo, motivarlo, alimentarlo… LIDERARLO.

Desde el mundo de la consultoría escuchamos con frecuencia a los empresarios lamentarse de la falta de compromiso de sus colaboradores, algo que, además, no se resuelve con mejores retribuciones o variables salariales o incluso con nuevos beneficios sociales, que nadie ha pedido.  Esta falta de compromiso se puede explicar por una falta de habilidades del empresario en facilitar y potenciar el talento.  Es decir, las empresas no están preparadas para LIBERAR el TALENTO de sus empleados. Los empresarios no están preparados para LIDERAR el TALENTO. 

Los 5 puntos clave para LIBERAR y LIDERAR el TALENTO son:

Punto 1. La política de empresa. negligencia

La política de empresa no sólo incluye normas, sino que, además, define la filosofía corporativa que conforma la identidad empresarial. Incluimos en identidad: valores corporativos, compromisos sociales, la relación con su entorno, aportación a la sociedad, criterios de responsabilidad, los perfiles competenciales, la transparencia, etc. Definida la política de empresa, esta debe ser compartida y divulgada de forma apropiada, especialmente en las nuevas incorporaciones, por ejemplo mediante un manual de bienvenida. 

La política empresarial debe ser suficientemente flexible para adaptarse a los cambios que la sociedad y el mercado exigen y, por supuesto, la política de empresa debe ser aceptada y aplicada por todos los integrantes de la empresa de forma que estos se identifiquen con sus valores y su cultura.

Punto 2. Selección de personal. Una persona para cada responsabilidad, una responsabilidad para cada persona. 

Con frecuencia no se presta suficiente atención a la selección de personal, lo cual es un gran error que acostumbra a pasar factura. En consecuencia, es necesario definir en la oferta de empleo con la máxima claridad los siguientes elementos:

1. Una presentación completa de la empresa: su historia, sus valores, el mercado al que se dirige y el marco de actuación, así como las políticas sociales, medioambientales, de conciliación y de reclutamiento. 

2. Los requerimientos al candidato, la formación, la experiencia exigida, las competencias específicas necesarias…

3. Las responsabilidades a cubrir.

4. Una descripción retributiva y social con mención sobre el plan de carrera. 

En resumen, no sirve vender sólo un atractivo puesto de trabajo, ya que, podría ser un fracaso para el candidato y para la empresa la incorporación de la persona no apropiada.  Por tanto, es de suma importancia que la empresa sepa qué está buscando y para qué. Seguro que hay un talento adecuado a esa responsabilidad. 

Punto 3. Entrevistas.

La entrevista con los candidatos tiene como objetivo determinar e identificar las aptitudes y actitudes, así como, el alineamiento con los valores de la empresa y las vocaciones profesionales del candidato. La determinación de las ambiciones y motivaciones personales y profesionales del candidato es fundamental para comprobar su armonización con los intereses de la organización. 

Debe comentarse con claridad: la responsabilidad exigida, los objetivos del puesto, el control del nivel de desempeño, el sistema de retribución, la propuesta de plan de carrera, la aplicación de los beneficios sociales que propone la empresa y la participación en la política de la empresa y en la divulgación de los valores en ella contenidos. Estos últimos aspectos son fundamentales, dado que el prescriptor más importante de una empresa es un colaborador satisfecho. 

Punto 4. El ambiente laboral.

Debe generarse un ambiente laboral que promueva el desarrollo del talento, donde el pensar y proponer no choque de frente con obstáculos culturales u organizativos. Las limitaciones al desarrollo del talento deben ser mínimas y las facilidades máximas. El empresario y su equipo más cercano deben liderar la potenciación del talento dentro de una empresa organizada, con ideas claras, con una estrategia manifiestamente definida en la cual ese talento tenga cabida. 

El ambiente laboral no puede dejarse al azar, la improvisación organizativa no conduce a nada más que a la frustración. Por tanto, la planificación debe ser parte importante de la estrategia que ayude a potenciar el talento. En este punto es importante mencionar los recursos necesarios: herramientas, metodologías, ciclos formativos, foros de participación e incentivación, políticas de conciliación. Es decir, entornos amables y productivos, que ayuden al colaborador a dedicar el máximo tiempo al desarrollo de las responsabilidades, la consecución de los objetivos para los que fue contratado, así como, crear un sistema que permita la canalización de ideas y propuestas. 

Punto 5. Reciprocidad: dar y recibir, liderar. 

El talento debe alimentarse, debe propiciarse, debe alentarse y por supuesto, debe ser liderado. El talento sin control, sin albedrio, sin objetivo, solo conduce, una vez más, a la frustración, al desencanto. Por tanto, deberán generarse los elementos necesarios donde el desarrollo de ese talento tenga su sitio. Solo en una empresa con ideas claras, compartidas, divulgadas, donde la recepción de ideas sea bien recibida y agradecida, el talento tiene su sitio. El mejor ejemplo sin duda es la formación, el crecimiento en conocimiento, los beneficios que aporta al empleado y como esto revierte en la empresa, aumentando el desempeño y desarrollando el sentido de pertenencia. 

Liderar, significa guiar en la dirección correcta hacia un objetivo compartido, con el rigor, pero con la flexibilidad suficiente que permita reconducir o realinear el objetivo.

La empresa en si es la suma de sus talentos, no dejemos que estos escapen, no dejemos que estos se retengan. Por tanto, liberemos y lideremos el desarrollo del talento. 

La empresa debe contratar a personas en las que el empleo no sea su propósito, sino que encuentren un propósito (o parte de él) en su empleo. 

Y ahora un reto o una invitación: 

- Si hiciera una encuesta a sus empleados de cómo les gustaría que fuera su empresa, ¿Cuál cree que sería el resultado? 

- De los puntos mencionados, ¿Cuáles no considera su empresa o solo los tiene en cuenta en ciertos niveles jerárquicos?

- Si ha llegado a la conclusión que debe cambiarlos, ¿Cree que puede hacerlo? ¿Está preparado usted y su organización para hacerlo?