Los puntos esenciales para elaborar el calendario laboral de la plantilla

A comienzos de año todas las empresas suelen tener ya elaborado el calendario laboral. Este  documento que establece el periodo de trabajo, las vacaciones y los festivos es de publicación obligatoria y es el resultado de la negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores, aunque es el empresario el que finalmente decide dentro del marco regulador.

En CEDEC creemos que en estas fechas son muchas las empresas que están elaborando estos calendarios anuales y, tanto la cúpula directiva de la organización como sus empleados, deben conocer las normas que lo regulan. Por ello, compartimos este artículo de El País que aborda las características del calendario laboral y que a continuación se detallan en 6 puntos:

1. El convenio colectivo, o en su lugar El Estatuto de los Trabajadores, establece cómo debe ser el calendario.


2. Entre sus puntos esenciales hay que destacar que debe hacerse público como mínimo dos meses de antelación contando desde su comienzo.


3. También especifica que ha de negociarse de mutuo acuerdo entre el empresario y la plantilla.


4. La negociación del calendario es preceptiva, y en ella los representantes de los trabajadores deben ser consultados y emitir un informe, siempre antes de que se publique el calendario.


5. En caso de que en la negociación no llegue a un acuerdo, será el empresario el que decida.


6. Tal como recoge una sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2016, el calendario no tiene que ser muy detallado, de ahí que no se exija incluir el horario y los turnos de trabajo.

Cuando las negociaciones fracasan y no se llega a un acuerdo consensuado, es totalmente legal que el empresario imponga un calendario de forma unilateral, aunque siempre hay que sopesar las propuestas del Comité de empresa. La única opción de los trabajadores es acudir al juzgado de forma colectiva o individual.

Tal vez lo más peliagudo de este proceso es respetar los dos meses de antelación mínima que exige el Estatuto. De todos modos, siempre que esté justificado se puede incumplir este requisito sin que afecte a su cumplimiento.

De hecho ya hay jurisprudencia por una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra que validó el calendario propuesto, a pesar de que no cumplió el requisito de publicarlo con dos meses de antelación. En este caso se habían analizado las tres propuestas de calendario del Comité de empresa y se rechazaron argumentando los motivos de cada una de ellas. Al haberse alargado la propia negociación y al estar pendiente la empresa de las asignaciones de producción, se justificó correctamente el retraso en la publicación.

De todos modos, en ocasiones hay empresas que como siempre siguen un mismo calendario laboral, aunque este no esté publicado, se puede decir que los empleados lo conocen, de ahí que en este caso, aunque recomendable, no tenga tanta relevancia la fecha de su publicación.

Una vez publicado el calendario pueden darse circunstancias inesperadas que obliguen a modificar el calendario laboral. Un año es un periodo lo suficientemente amplio para que si cambian las circunstancias, también se vea alterada la planificación de las vacaciones o descansos.

De una sentencia del Tribunal Supremo se desprende las necesidades de la empresa siempre están por encima de los intereses de los empleados, a la hora de elaborar y modificar el calendario laboral.

En CEDEC, Centro Europeo de Evolución Económica, creemos que a la hora de elaborar el calendario laboral es importante conocer en profundidad el reglamento al que debe ajustarse, así como los casos concretos que pueden llevar a alteraciones del mismo, e incluso del propio calendario. De hecho, una gestión basada en la transparencia y que fomente una fluida  comunicación con los empleados es un punto fundamental para que toda pyme siga creciendo en la excelencia empresarial.

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