La semana pasada en este blog de CEDEC se publicaba la primera parte de un artículo en el que se comentaban las bases y principios del conflicto en las organizaciones empresariales, para dar un enfoque de
gestión empresarial hacia dónde debe ir el camino internamente para la excelencia empresarial.
Ahora con este artículo desde el Centro Europeo de Evolución Económica, queremos ampliar un poco más cuáles son los motivos principales en un conflicto en la empresa y las oportunidades que estas situaciones pueden tener para generar un cambio dentro de la empresa.
El conflicto y el cambio
Como ya se ha comentado anteriormente, el conflicto en las organizaciones suele estar muy vinculado con el “cambio”. El cambio en la organización, tanto si es deseado (provocado) como si no lo es, se produce para conseguir unos determinados objetivos y/o resultados que transformen la propia dinámica organizativa.
En esencia podemos explicar la mayoría de los conflictos derivados del cambio en base a dos variables fundamentales, el miedo y el poder:
El miedo actúa como un mecanismo de defensa. El cambio genera miedo y, a su vez, desarrolla altos niveles de estrés y tensión. Al sentirse amenazadas las necesidades más básicas (seguridad) el individuo tiende a reaccionar de forma primaria y poco meditada, sin un proceso de reflexión. Sus reacciones suelen ser competitivas, defensivas y agresivas.
El poder es un mecanismo que, de forma explícita o implícita, ayuda a conseguir lo que uno quiere o necesita, es un fenómeno complejo y puede manifestarse como poder material, afectivo-emocional o ético-moral.
El conflicto tiene una parte visible y una parte oculta mayor que la anterior (como un iceberg) que esconde la verdadera base y soporte de la situación de conflicto creada.
En la parte visible del conflicto encontramos elementos materiales del conflicto (poder económico, poder político, poder territorial…). Estos elementos constituyen el conflicto manifiesto y se denominan intereses negociables y que acaban reflejados en el acuerdo final.
En la parte oculta del conflicto se sitúan los elementos identitarios, emocionales, espirituales, ideológicos, divergencias perceptivas y subjetivas… Esta parte constituye el conflicto latente y constituyen las necesidades no negociables.
Hay que tener presente que los acuerdos finales sobre los aspectos materiales del conflicto serán siempre mucho más viables y duraderos si se construyen sobre una base sólida en la que han podido expresarse y tratarse todos aquellos aspectos más profundos y ocultos, por incómodo que ello pueda parecer a priori.
Finalmente, citar a Pruitt, D. G. y Rubin, J. Z. (1986, Social conflict: Escalation, stalemate, and settlement. New York: Random House), que definen seis aspectos que tienden a incrementar la escalada del conflicto al incidir sobre las actitudes y percepciones negativas de un grupo de personas hacia la otra parte, dificultando su resolución:
La tendencia a buscar un culpable de las experiencias desagradables.
Las partes de las que se desconfía tienden a ser consideradas como amenazantes cuando realizan alguna acción en principio ambigua, produciéndose una escala de movimientos defensivos y disuasorios por la otra parte que tienden a suscitar nuevos problemas añadidos.
La incidencia de las actitudes y percepciones negativas sobre la disminución de la inhibición de la agresión entre las personas que han sido provocadas.
Las actitudes y percepciones negativas resultan perjudiciales para aproximar posiciones y lograr un acuerdo, dado que dificultan empatizar con el adversario.
Las actitudes y percepciones negativas hacia el oponente tienden a adjudicar una situación suma cero, es decir, lo que es bueno para una de las partes es malo para la otra y viceversa.
Ante la escalada del conflicto se incrementan las actitudes y percepciones negativas sobre la otra parte, se tiende a acusar a la otra parte de todo lo que va mal, se cortan totalmente las comunicaciones, la empatía es especialmente débil, y la resolución del conflicto se torna realmente difícil.
En resumen, el conflicto es inevitable en cualquier organización porque este es inherente a la condición humana.
Desde CEDEC animamos a los empresarios a ver en los conflictos una oportunidad para conocer mejor su organización y conseguir potenciar el cambio, cambio que debe ser como la oportunidad de orientar las personas y su organización en el camino de los objetivos pretendidos, es decir, orientado a la EXCELENCIA EMPRESARIAL perseguida por el propio empresario, eso es lo que distingue a las organizaciones: su capacidad para la gestión de estos conflictos.
Para conseguirlo resulta indispensable seguir los siguientes pasos:
Estudiar la estructura actual y “descubrir sus conflictos”
Determinar la estructura organizativa adecuada a los objetivos perseguidos y que consiga superar los conflictos.
Disponer de un sistema de información y control para facilitar la toma de decisiones y para detectar cualquier distorsión.
Disponer de personal capacitado, formado y motivado para la gestión de conflictos, asumiendo responsabilidades.
Este es el camino de superación y aprovechamiento de los conflictos que recomendamos desde CEDEC para conservar el liderazgo empresarial y potenciar la misión, visión y valores de la empresa o pyme.
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JCS 04/03/2013