Las normas que la ley para la regulación del teletrabajo ha establecido para el trabajo en remoto en España

Uno de los grandes cambios que ha traído la crisis del coronavirus a las rutinas de trabajo y al día a día de las empresas ha sido la popularización del teletrabajo. El confinamiento de hace unos meses lo hizo obligatorio, ya que los empleados no podían salir de sus casas, pero las medidas de protección contra la propagación de la enfermedad lo han asentado. En España, ahora se teletrabaja –y mucho– lo que abre nuevos retos a empresas y trabajadores.

En CEDEC, Consultoría de Organización Estratégica líder en Europa en gestión, dirección y organización para empresas familiares y pymes desde 1965, comprendemos cómo la nueva situación de trabajo en remoto supone un reto para las empresas. La aprobación de la ley para la regulación del teletrabajo, que acaba de recibir el visto bueno final del gobierno, ha creado un marco legislativo que regula el trabajo en remoto, así como las obligaciones y derechos de compañías y empleados. Partiendo del resumen de la ley que hacen en este artículo, analizamos cuáles son los puntos clave que marca la nueva normativa.

De entrada, la ley para la regulación del teletrabajo ha determinado que el trabajo en remoto solo podrá ser voluntario y que tendrá que ser reversible (el trabajador podrá volver a la oficina y la compañía podrá reclamarlo). La crisis de la covid-19 se considera, de todos modos, una situación excepcional y, por ello, una excepción a la norma.

La ley también define qué es teletrabajo y qué no será considerado como tal. Para serlo, el 30% de la jornada laboral tendrá que ser fuera de la oficina. Quienes trabajen en remoto de forma esporádica o lo hagan con cierta rutina, pero un solo día a la semana, no serán considerados, por tanto, teletrabajadores.

Ese matiz es importante para las empresas, porque si sus empleados son teletrabajadores tendrán ciertas obligaciones asociadas. Así, deberán proporcionar los “medios, equipos, herramientas y consumibles” necesarios para desarrollar sus tareas y compensar los costes extras que pueda generar el trabajo en remoto.  Ese pago de costes será proporcional al tiempo teletrabajado.

Además, la relación entre empresa y empleado en términos de teletrabajo debe ser regulada por escrito. Ambas partes tendrán que firmar acuerdos que especifiquen de forma clara las obligaciones de unos y de otros. Por ejemplo, incluirán inventarios de equipos disponibles para teletrabajar, cómo el trabajador seguirá la política de protección de datos desde casa o cómo se controlará su actividad. Una copia del acuerdo deberá ser remitida a la oficina de empleo.

Y, finalmente, aunque los empleados estén trabajando en sus hogares no están exentos de la norma de registro horario: la obligación de controlar cuándo empieza y termina la jornada laboral sigue vigente.

En CEDEC, Consultoría de Organización Estratégica, confiamos en que las empresas españolas sepan aprovechar este nuevo marco legal y las ventajas del teletrabajo en su camino hacia la excelencia empresarial.