Planificar el relevo generacional es clave en las empresas familiares

El momento del relevo generacional es uno de los más críticos en toda empresa familiar y, de hecho, son relativamente pocas las compañías que logran sobrevivir más allá de la segunda generación. Las prisas, la desconfianza ante una nueva forma de gestionar el negocio, la falta de formación o incluso de interés son los escollos más habituales a los que han de enfrentarse. Por eso, cuando se decide que los herederos se hagan cargo de la empresa, es esencial planificarlo con atención y antelación.

En CEDEC somos sumamente conscientes que preparar con tiempo la sucesión en la empresa familiar es clave para que el proceso culmine con éxito. Por eso os compartimos algunos consejos básicos para evitar problemas cuando llegue el momento de pasar el testigo.

1. Lo primero es hacerlo con calma.

La planificación del relevo generacional no debe realizarse a remolque de algún imprevisto dramático o cuando se acerca la edad de jubilación, sino que debe contemplarse mucho antes. Para el fundador de una empresa puede ser duro pensar en que un día llegará el final del ciclo, en el que las decisiones las tomará otra persona, especialmente cuando los hijos no parecen interesados en continuar con el negocio.

2. Pero dado que el momento de la sucesión acabará llegando inevitablemente, lo mejor es tomar una serie de medidas que faciliten el traspaso generacional. En ese sentido, es buena idea incluir en el protocolo familiar una propuesta que funcione como hoja de ruta para asegurar la continuidad generacional, especialmente en las empresas más grandes. Ahí se incluye información sobre la empresa y la familia, las condiciones de incorporación a la sociedad, o los órganos de gobierno y también deben establecerse las líneas de conducta que marcarán la dirección del cambio generacional, así como qué familiares podrán liderar la misma (o cómo se decidirá) y las características de los distintos puestos que ocuparán los miembros de la familia.

3. Asegurarse de que los herederos no solo quieren, sino que además están capacitados para gestionar la compañía.No tiene sentido presionar a un hijo que no desea continuar con la actividad, porque eso conduce de forma muy rápida al fracaso.

Pero incluso cuando sí quiere, es importante que cuente con la formación académica y la experiencia adecuada, idealmente tanto en varios departamentos de la compañía como en otras empresas del sector. De hecho, lo interesante es que esta savia nueva se traduzca en nuevas ideas, que mejoren la productividad y amplíen el potencial de la empresa, pero todo ello sin perder la esencia que le permitió alcanzar el éxito empresarial. Y en esto juega un papel esencial la comunicación entre la generación que se marcha y la que llega, algo que debe comenzar mucho antes del momento de la sucesión, pero debe mantenerse también después.

4. Aunque no siempre es posible, es recomendable que haya una fase de transición gradual cuando el negocio pasa de las manos de padres a hijos (u otros herederos).

Es decir, el sucedido no tiene por qué dejar sus funciones de repente, sino que puede seguir pasándose por la empresa, realizando labor comercial, y asesorando a sus familiares, ya que su conocimiento de la empresa es exhaustivo. Eso sí, también debe confiar en los conocimientos de la siguiente generación y evitar una injerencia excesiva que impida un nuevo liderazgo eficaz. Además, conviene tener en cuenta que si se planifica el traspaso en un momento económico bueno para la empresa, será mucho más fácil garantizar la estabilidad futura de la misma.

En CEDEC, consideramos fundamental que las empresas familiares preparen con conciencia su plan de sucesión. Así lograrán incrementar las posibilidades de supervivencia del negocio, sentando los cimientos para un crecimiento a largo plazo y para la consecución de la excelencia empresarial. Imagen Infoempleo