¿Cómo puede una empresa familiar implementar la gestión por competencias?

¿Qué debe tener en cuenta una empresa familiar a la hora de organizar la selección y el desarrollo interno de la plantilla? Durante mucho tiempo, la mayoría de las empresas consideraban los recursos humanos como un coste más, y la búsqueda de nuevos trabajadores se ceñía a las funciones de un determinado puesto de trabajo. Sin embargo, la gestión por competencias se ha revelado como un método de gestión de personal mucho más eficaz para aumentar el compromiso de los empleados y la productividad de la empresa.

En CEDEC consideramos esencial que las empresas familiares identifiquen qué habilidades, conocimientos y aptitudes se precisan en cada puesto de trabajo, y establecer de esta manera, requisitos cuantificables y la evaluación de los resultados de forma más objetiva. Por eso compartimos este artículo de EAE Business School donde se explica los pasos que cualquier empresa ha de dar para implementar un sistema de gestión por competencias.

Lo primero es saber por qué se debe implementar dicho sistema. Entre las ventajas de la gestión por competencias podemos destacar que eleva los niveles de satisfacción laboral, reduce el absentismo, fortalece la alineación e implicación del trabajador con los objetivos de la empresa y mejora su motivación, lo que redunda en una mejor imagen de la organización (que se vuelve así más atractiva para los nuevos candidatos), pero también en un aumento de la productividad.

Para llevarlo a la práctica se presentan los siguientes 6 pasos:

1. Definición de las competencias requeridas en cada puesto

¿Qué habilidades y conocimientos son clave para la plantilla, en cada departamento y rol en concreto? Definir esas competencias de forma correcta es la base de todo el sistema, y para ello se deben tener en cuenta los objetivos empresariales, las necesidades y requerimientos de cada función, pero también otras aptitudes más generales como pueden ser la facilidad para auto-motivarse, la adaptabilidad o la capacidad para trabajar en equipo.

Para definir los criterios de desempeño de cada puesto de trabajo es importante no perder de vista que estos deben ser objetivos, cuantificables y estar relacionados con aspectos que aporten valor al negocio.

2. Selección de trabajadores para una muestra de los distintos niveles

Conviene identificar y seleccionar el grupo de personas que obtienen mejores resultados (según los criterios definidos en el primer punto), para después seleccionar a aquellos de desempeño en la media, y con desempeño inferior a la media.

3. Aplicación de métodos de evaluación del rendimiento

Mediante la recogida de datos y entrevistas de eventos conductuales, se consigue la información necesaria sobre tareas y objetivos de cada puesto, eventos de mayor relevancia en la ejecución de las actividades que conlleva esa función, así como, en última instancia, habilidades, conocimientos y aptitudes óptimos para lograr un buen desempeño en dicho puesto.

4. Análisis de la información recogida

Hay que evaluar e interpretar los datos obtenidos en los pasos previos, detectando patrones y excepciones y extrayendo conclusiones generales para definir las competencias óptimas para cada puesto de trabajo. Para ello se recomienda prestar especial atención a las características de los empleados que logran mayor desempeño, y los rasgos diferenciales respecto de los trabajadores con un rendimiento normal o inferior a la media. Así, se logrará detectar la combinación de cualidades ideal para asegurar un rendimiento excelente.

5. Validación del modelo

Empleando distintas muestras, se vuelven a aplicar los mismos patrones de análisis, interpretación de los resultados y cotejo de conclusiones, para poder incorporar ajustes, en caso de que sea preciso.

6. Implementación del sistema de gestión por competencias

Finalmente se elabora un plan que incluye, teniendo en cuenta todo lo anterior, una estrategia de reclutamiento y selección de personal, de desarrollo de carrera, formación y capacitación de los empleados, de establecimiento de las condiciones de trabajo, salario e incentivos, así como de la evaluación del desempeño.

En CEDEC, Centro Europeo de Evolución Económica, sabemos que implementar un sistema de gestión por competencias puede resultar un proceso largo y complejo para las empresas familiares, pero consideramos importante llevar a cabo este cambio de paradigma para lograr una mejor integración de la gestión de las personas en la organización que conlleve un aumento del rendimiento, productividad y resultados, lo que ayudará a lograr la excelencia empresarial.

Imagen Revista Digital INESEM

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