¿Cómo planificar una sucesión en la empresa familiar?

Normalmente, la empresa familiar se crea con el objetivo de que continúe con el paso de las generaciones. Y sin embargo, los datos muestran que alrededor del 70% de las compañías familiares no superan el primer relevo generacional. El momento de la sucesión es, por lo tanto, muy delicado, especialmente cuando falta información, no se ha designado formalmente a los herederos de la misma, o hay varios socios fundadores y entran en escena desequilibrios entre ellos y sus herederos. En sabemos que la única manera de que una empresa familiar asegure su futuro es planificando con tiempo la sucesión, evitando dejar en manos del azar y la improvisación el momento del relevo generacional. Es por eso que compartimos este artículo de Pymes y Autónomos en el que se dan algunos consejos prácticos para que un negocio sobreviva a la jubilación de los socios fundadores. Lo primero que hay que tener en cuenta que este no es un tema que deba tratarse cuando se acerca la jubilación, sino que debe planificarse mucho antes, cuando el empresario supera los 50 años. De este modo, será posible anticiparse (evitando que la improvisación entre en juego), establecer un plan flexible a largo plazo y preparar al sucesor para que conozca adecuadamente el negocio, pero también para que cuente con la formación y experiencia necesaria. De esta manera, habrá tiempo suficiente para compartir la visión a largo plazo del desarrollo empresarial, ajustándolo a los intereses individuales de los distintos miembros de la familia. Y es que un error habitual es dar por sentado que los hijos estarán interesados en seguir con el negocio, ya que no basta con que lo conozcan, y cuenten con una buena formación, la vocación juega un papel fundamental a la hora de tomar las riendas de una empresa. Además, deben contar con el liderazgo suficiente, ya que es posible incorporar a profesionales que aporten su saber en lo relacionado con la gestión profesional de las empresas, pero el rol de empresario- emprendedor no se puede ni se debe delegar. También es necesario el tiempo para que clientes y colaboradores puedan acostumbrarse al sucesor, ya que en muchas ocasiones el éxito de un negocio familiar reside en los contactos y la cercanía con el socio fundador, y es necesario haber incorporado a los herederos al día a día de la empresa para que esa relación se pueda forjar también con ellos. De hecho, lo ideal es que el fundador de la empresa no le diga adiós de manera radical al pasar el testigo a sus sucesores, sino que siga manteniendo el nexo con la misma, dejando quizá la gestión directiva, pero encargándose de otros temas y asesorando a sus familiares en aquello que sea necesario. Esto no quiere decir, ni mucho menos, que sea un poder en la sombra, algo que puede causar fricciones, sino que lo importante es compartir una visión empresarial común y confiar en el saber hacer de aquellos a los que se ha designado como sucesores. Todo esto quedará reflejado en el protocolo familiar, un documento en el que se especifica la hoja de ruta de la sucesión, así como de la misión y valores de la empresa, la forma de organizarla y gestionarla. Se trata de un acuerdo que debe contar con el consenso inicial absoluto de todos los miembros de la familia, aunque también ha de ser lo suficientemente flexible para adaptarse a nuevas situaciones y escenarios.  En CEDEC, Consultoría de Organización Estratégica, consideramos que la anticipación es la clave para preparar con éxito la sucesión en la empresa familiar, algo que permitirá garantizar la formación y experiencia de los sucesores, así como una incorporación paulatina a la dirección, y una retirada progresiva del socio fundador. Esto contribuirá a que el relevo generacional sea un momento de transición natural, que permita el crecimiento a largo plazo de la compañía y la consecución de la excelencia empresarial. Imagen El País