L’evoluzione delle forme organizzative e la Teal Organization
28-11-2022
La necessità di ispirarsi a nuovi sistemi di lavoro più dinamici si è fatto largo da diversi anni per fare fronte alla complessità degli scenari sociali e il tentativo di riportare nelle organizzazioni aziendali le condizioni possibili per il miglioramento facendo leva sulla valorizzazione di ogni risorsa coinvolta. Da qui parte il concetto di Human Centered Innovation che si va ripetendo a gran voce, cioè la necessità di mettere al centro del motore innovativo le risorse umane.
Esse evolvono e deve evolvere di conseguenza anche l'organizzazione, introducendo abilità e convinzioni che non è possibile pianificare a priori e non si possono imporre in modelli organizzativi precostituiti.
Di fatto è necessario modificare le regole e le procedure esistenti. Come?
Ci viene incontro Frederic Laloux con il suo libro "Reinventing Organizations" nel quale spiega come alcune aziende di successo, accomunate dagli stessi sistemi valoriali e principi organizzativi, sono state capaci di rispondere alle nuove sfide del mercato ed introduce una sistematizzazione del percorso evolutivo delle organizzazioni a partire dalle primissime fasi della vita organizzata dell'uomo fino ai giorni nostri. La tabella seguente ne riassume il senso.
| Fase | Descrizione | Tratti distintivi | Caratteristiche chiave | Esempi |
|---|---|---|---|---|
| ROSSA | Costante esercizio del potere da parte del Capo che diventa il veicolo attraverso il quale soddisfare i bisogni | Potere Paura | Divisione del lavoro ed esercizio dell'autorità. Sopravvivenza | Milizie |
| AMBRA | Ruoli formali e piramide gerarchica, quindi possibilità di lavorare su più livelli | Gerarchia Stabilità Controllo | Processi stabili e replicabili con una visione a lungo termine. Leadership del comando | Istituzioni burocratiche e stati nazionali |
| ARANCIONE | Gestione per obiettivi, quindi passaggio da "comando e controllo" a "predizione e controllo" | Competizione Profitto Obiettivi | Innovazione. Meritocrazia. Sviluppo e innovazione | Aziende multinazionali |
| VERDE | Leva sulla cultura per motivare il personale | Clienti soddisfatti Valori condivisi Fidelizzazione | Creare ottimi luoghi di lavoro. Costante formazione. Team building. Consenso partecipativo. | Aziende note per pratiche "idealistiche" (Southwest Airlines, Zappos, Starbucks, ...) |
| TEAL | Autogestione che sostituisce la gerarchia | Processo decisionale distribuito, le persone si supportano a vicenda, si possono esprimere in libertà e lavorare per un obiettivo in comune | La crescita personale è la condizione per raggiungere obiettivi comuni | Alcune aziende pionieristiche (Patagonia, Morning Star, Buurtzorg, Favi, ...) |
Con l'organizzazione Teal il paradigma del controllo alla base dei modelli di organizzazione funzionale viene cancellato e ribaltato: non è più così necessario controllare perchè le organizzazioni, evolvendo naturalmente verso l'autogestione, la completezza e un senso profondo di responsabilizzazione, saranno in grado di autogestirsi verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Questo corrisponde, se facciamo riferimento alla teoria dei bisogni di Maslow, con il livello di autorealizzazione, che si raggiunge quando il modello organizzativo diventa più produttivo passando ad un nuovo stato di coscienza. Nel modello Teal, la gestione dei processi organizzativi si ispira a una struttura decentralizzata composta da piccoli team che si assumono la responsabilità della propria gestione e del modo in cui interagiscono con tutti i gruppi coinvolti nel processo.
Le posizioni assegnate e le descrizioni dei lavori vengono sostituite da una molteplicità di ruoli, spesso auto selezionati e fluidi. Le azioni delle persone non sono guidate dagli ordini di qualcuno nella catena di comando, ma dall'ascolto dello scopo dell'organizzazione.
L'organizzazione Teal ambisce a concretizzare la mission aziendale in cui tutti sono amministratori, ascoltano dove si deve andare e aiutano a fare il lavoro. Questo apre una nuova prospettiva per il management aziendale, in quanto si basa su una sviluppata dinamicità e rapidità degli adattamenti facendo leva sul concetto di self-management: ogni risorsa deve assumersi la responsabilità della propria gestione e del modo in cui interagisce con altre parti dell'organizzazione.
Questa autonomia risponde a due condizioni precise:
1. Il processo decisionale è altamente distribuito: le decisioni non hanno bisogno di essere convalidate, ma qualsiasi persona può prendere qualsiasi decisione dopo un confronto attivo
2. il flusso di informazioni è totalmente accessibile: tutti i membri dei team hanno pari accesso a tutte le informazioni contemporaneamente. Questo stimola la creatività e l'interazione.
Kincentric da anni analizza il coinvolgimento in azienda e i suoi report indicano che il 77% dei lavoratori al mondo non si sente coinvolto. Forbes ha dimostrato che i dipendenti non coinvolti hanno una produttività inferiore del 18%, un assenteismo superiore del 37% e una reddittività inferiore del 15%. Il risultato è che viene sprecato il 34% dello stipendio: in media 12 mila euro a dipendente! Sono tanti soldi e basterebbe questo argomento per colpire anche gli imprenditori della PMI italiana, ma rimane un passaggio difficile per molti: l'organizzazione aziendale è lo specchio dell'organizzazione mentale dell'imprenditore. Una persona che non è in grado di mettersi nei panni degli altri e osservarsi dall'esterno, mai riuscirà a creare un'azienda auto-organizzata. Per crearla bisogna pasare dal paradigma comanda e controlla, al rimettere la "persona" al centro e creare un ambiente di fiducia.
Attuare tali sistemi valoriani è molto diverso dal fare un restyiling organizzativo. Significa piuttosto attivare un processo evolutivo che coinvolga profondamente l'azienda, i suoi principi, i suoi valori, che devono trovare piena condivisione e sostegno a partire dai massimi vertici aziendali, affinchè si generi la necessaria spinta propulsiva al cambiamento.
Equivale ad un cambiamento che, come per il passaggio generazionale, deve maturare innanzitutto nella testa dell'imprenditore. Questi non deve chiedersi come deve fare perchè la sua azienda diventi un Teal organization, ma riflettere sul modo in cui questa mappa evolutiva può ispirare per fare dei passi di sviluppo consapevoli, innovativi e finalizzati alla continuità dell'impresa nel lungo periodo.
Ecco quindi che risulta fondamentale coinvolgere e preparare le persone, non considerare l'aumento della reddittività come unica spinta al cambiamento ed agire in coerenza rispetto ai principi dichiarati. E' un profondo cambiamento culturale, che non può avvenire senza il coinvolgimento di tutta l'azienda.
