Gestión del cambio: el modelo de transición de Bridges

Una guía para transformar los desafíos en oportunidades en tu empresa familiar o pyme

El cambio es una constante en el mundo empresarial. Y, a pesar de que el cambio es inevitable y necesario para el crecimiento y la innovación, a menudo se encuentra con la resistencia por parte de las personas implicadas en estos procesos.

En CEDEC, Consultoría de Organización Estratégica, más que consultores de la empresa, somos consejeros de los empresarios de pymes y de empresas familiares.

La incertidumbre, el miedo a lo desconocido y la pérdida de la zona de confort pueden hacer que tanto empleados como gerentes vean el cambio con recelo.

Aquí es donde el modelo de transición de William Bridges ofrece una guía, transformando la manera en que las organizaciones gestionan el cambio, no solo a nivel operativo sino también emocional.

Este marco de trabajo es aplicable en una multitud de situaciones, desde reestructuraciones organizativas, cambios en la dirección estratégica, hasta la implementación de nuevas tecnologías. Proporciona una hoja de ruta para navegar el cambio de manera más humana y efectiva.

El concepto Bridges: un puente sobre aguas turbulentas

William Bridges, un prominente consultor y autor, desarrolló su modelo de transición con la premisa de que el cambio no solo implica situaciones nuevas y desconocidas, sino también el proceso emocional y psicológico que las personas atraviesan para adaptarse a estas situaciones.

Su enfoque se centra en las transiciones más que en el cambio en sí, atendiendo a la necesidad de gestionar no solo los aspectos prácticos sino también los humanos del cambio.

Las 3 etapas del modelo de transición de Bridges.

El modelo de Bridges se compone en 3 etapas:

Etapa 1: Finalización (Despedida)

La etapa de finalización es crítica y, a menudo, la más desafiante, ya que implica el reconocimiento de que algo está terminando. Es un momento para confrontar la pérdida, lo cual es esencial para poder avanzar. Esta fase requiere que los líderes:

• Reconozcan y comuniquen el fin de una era, identificando específicamente qué prácticas, procesos o relaciones están llegando a su fin.


• Permitan a los empleados expresar sus emociones, facilitando espacios seguros donde puedan compartir sus temores, tristezas o incluso su resistencia al cambio. Esto puede incluir reuniones, talleres o sesiones de asesoramiento.


• Honren lo que fue, posiblemente mediante un evento que conmemore los logros del pasado y ofrezca un cierre simbólico a esa etapa.

Etapa 2: Zona Neutral (Transición)

La zona neutral es un territorio desconocido entre lo viejo que se ha ido y lo nuevo que aún no se ha establecido. Es un período de gran incertidumbre, pero también de significativa oportunidad para la innovación y el crecimiento. En esta fase, los líderes deben:

• Gestionar la incertidumbre, manteniendo abiertas las líneas de comunicación y siendo transparentes sobre el proceso de cambio.


• Fomentar la experimentación, animando a los empleados a probar nuevas ideas y enfoques sin temor al fracaso, lo cual puede conducir a soluciones innovadoras.


• Proporcionar apoyo adicional, ya sea a través de formación, recursos o simplemente estando disponibles para discutir preocupaciones y sugerencias. Esto ayuda a construir un puente sólido hacia el nuevo comienzo.

Etapa 3: Nuevo Comienzo

El nuevo comienzo se caracteriza por la aceptación gradual del cambio y el compromiso con la nueva realidad. Esta etapa se marca por la energía renovada, el optimismo y la claridad de dirección. Los líderes deben:

• Clarificar la visión y los objetivos, asegurando que todos entiendan hacia dónde se dirige la organización y qué se espera de cada uno.


• Celebrar los primeros éxitos, por pequeños que sean, para motivar al equipo y reforzar la confianza en el nuevo camino tomado.


• Consolidar los nuevos comportamientos, mediante políticas, prácticas y estructuras que reflejen y sostengan los cambios. Es crucial también reconocer y recompensar los comportamientos que apoyan la nueva dirección.

Cada una de estas etapas supone desafíos y oportunidades únicas. Al abordarlas con sensibilidad, comunicación efectiva y un enfoque proactivo, los gerentes y empresarios de empresas familiares y pymes pueden liderar a sus equipos a través del cambio de manera más humana y efectiva, convirtiendo los momentos de transición en trampolines para la innovación y el crecimiento sostenido.

Implementar este modelo requiere paciencia, empatía y una comunicación efectiva. El mayor desafío para el gerente o empresario es mantener el equilibrio entre la necesidad de avanzar y dar espacio para el proceso emocional de su equipo. También debe cultivar una cultura de apertura y confianza, donde las preocupaciones puedan expresarse libremente.

En CEDEC, Consultoría líder en Europa en gestión, dirección y organización de empresas, queremos que alcances la Excelencia Empresarial  y disfrutar de ser empresario.. Para el empresario de una empresa familiar o pyme, aplicar el modelo de Bridges significa poder liderar el cambio de manera más consciente y empática. Facilita la gestión de las emociones y resistencias del equipo, asegurando una transición más fluida hacia nuevos horizontes.