CAMBIARE - riflessioni e spunti sul cambiamento aziendale

La PMI italiana è solitamente straordinaria nell’adattare l’offerta dei propri prodotti alla domanda del mercato e ciò spesso dipende dalla formazione del titolare, che normalmente ha un‘estrazione tecnica o commerciale.

Non si può affermare altrettanto se ci si riferisce invece alla capacità che hanno le stesse PMI di operare quelle trasformazioni di se stesse, specie in ambito gestionale ed organizzativo, che consentirebbero loro di competere in modo più efficace.

Perché l’impresa deve cambiare

Le motivazioni del cambiamento sono molteplici e possono avere origine internamente o esternamente alla struttura aziendale.

Tra le motivazioni esterne possiamo annoverare ad esempio l’invecchiamento della popolazione, la globalizzazione, le innovazioni tecnologiche, sino agli eventi imprevisti come la pandemia che abbiamo appena vissuto.

Ma l’azienda può evolvere anche spontaneamente, pensiamo ad esempio ad un cambio generazionale.

Quello che bisogna evitare è che strutture e reparti aziendali si adagino nella loro “comfort zone”, vivendo passivamente consuetudini e routine consolidate, ma magari non più efficienti rispetto ai cambiamenti in corso.

In generale si potrebbe affermare che la ragione principale del cambiamento risieda nella necessità di allineare l’azienda al contesto esterno da una parte ed agli obiettivi che si pone dall’altra.

In effetti l’azienda ideale è proprio quella in continuo cambiamento, che opera quelle mutazioni funzionali ai propri obiettivi attraverso un continuo adattamento all’ambiente circostante. Quando ciò non avviene o non risulta efficace, emergono difficoltà competitive, cali di performance generali, ecc….

Agire, non reagire

Anticipare il cambiamento, prima di arrivare a vivere situazioni di difficoltà o momenti di crisi, sarebbe la pratica più virtuosa, piuttosto che essere costretti a (re)agire, magari “sotto stress”.

Ma come possiamo anticipare il cambiamento? Gli indicatori economico finanziari ci rivelano questa necessità, esprimendo un peggioramento dei dati aziendali, ma quando li leggiamo spesso è già tardi.

È necessario saper cogliere quei segnali che non sono solo di tipo finanziario e che possono arrivare al vertice aziendale dai livelli operativi, dai clienti, dai fornitori, dai concorrenti o da consulenti esterni.

Inoltre, il cambiamento promosso al fine di perseguire una strategia ben definita è un cambiamento proattivo, volto al raggiungimento di determinati obiettivi, ma anche ad evitare i cambiamenti riparatori.

Meglio parlare di cambiamenti piuttosto che di cambiamento

Obiettivi diversi richiedono cambiamenti diversi. Vediamo qui di seguito alcuni esempi.

Se vogliamo operare un rinnovamento strategico, sarà utile ricorrere ad una SWOT Analysis, che ci aiuti ad identificare la nuova strada da seguire attraverso l’analisi dei Punti di Forza e di Debolezza, delle Opportunità che offre il mercato e delle Minacce dell’ambiente in cui operiamo.

Se invece mireremo a migliorare l’efficienza e ridurre i costi, dovremo rivedere attentamente le varie attività aziendali, magari installando in azienda un metodo/strumento di Controllo di Gestione, ancora oggi troppo spesso assente nelle nostre PMI oppure mal costruito e talvolta fuorviante nelle sue indicazioni.

Anche la crescita è un obiettivo che spesso implica cambiamenti, come una capacità di delega più sviluppata.

Ancora, le operazioni straordinarie di fusione o acquisizione comportano combinazioni di risorse ed ottimizzazioni organizzative.

In tutte queste attività di cambiamento, risulterà inevitabile intervenire sulla organizzazione aziendale, operando una valutazione delle risorse umane disponibili e comprendendo come il cambiamento impatterà su processi, ruoli, sistemi di coordinamento.

Le difficoltà del cambiamento

Il cambiamento in azienda è difficile da attuare perché per gran parte implica un “cambiamento culturale”, riguarda aspetti emotivi, soft e hard skill ed un rimettersi in gioco che comporta stress e perdita di sicurezze.

Esiste una naturale inerzia organizzativa legata a routine consolidate, spesso espressa con l’espressione “si è sempre fatto così”.

Anche la carenza formativa può frenare il cambiamento, pensiamo ad esempio ad uno staff anziano che debba imparare l’utilizzo di strumenti nuovi.

Spesso sono le ansie dei singoli lavoratori a non facilitarne l’implementazione, causa le preoccupazioni legate al proprio ruolo successivamente al cambiamento.

Come favorire il cambiamento

Fattore fondamentale per contrastare gli scetticismi e facilitare il cambiamento sarà una leadership autorevole, riconosciuta e coinvolgente, che sappia condividere e comunicare il cambiamento con lo Staff attraverso la chiarezza delle idee, degli obiettivi e del piano disegnato per raggiungerli.

Una leadership con una visione strategica di medio/lungo periodo e non focalizzata unicamente su questioni tattiche di breve respiro che non rispondono ad un disegno più ampio, con precisi obiettivi di continuità aziendale, consolidamento o crescita.

Strumenti e tempistica

I tradizionali strumenti di Project Management (piano, comitati, riunioni periodiche, sistemi di reporting ecc…) sono tra le tecniche che possono supportare il percorso di cambiamento.

Per quanto attiene alla tempistica, non vi sono formule matematiche, poiché le variabili ed i fattori in campo sono sempre numerosi e complessi. In linea di massima, il cambiamento è un processo graduale e quindi va misurato periodicamente il grado di aderenza e la risposta della struttura ai cambiamenti implementati. In altre parole, una buona via di mezzo tra terapia d’urto da una parte e “allungamento del brodo” dall’altra è normalmente la strada migliore, purché vi sia comunque un piano con tempistiche da rispettare, che aiuti tutti gli attori ad essere ben ingaggiati verso l’obiettivo.

Nella maggior parte dei casi, il supporto esterno di consulenti esperti risulta la scelta più opportuna, sia per definire con precisione i contenuti del cambiamento, sia soprattutto per aiutare l’azienda a realizzarlo nei tempi e con l’efficacia previsti.

CEDEC aiuta gli imprenditori europei dal 1965 ad individuare ed implementare i cambiamenti necessari per raggiungere i propri obiettivi.