Passer de l’homme-orchestre au chef d’orchestre : comment le management holistique peut vous aider à implémenter le changement

Il existe une vision traditionnelle du management qui s’applique par défaut dans beaucoup d’entreprises. Sous le coup d’une croissance rapide et du recrutement progressif de nouvelles forces vives, un type de management s’impose tout seul, de manière non réfléchie, mais qui n’est pas forcément le plus optimal.

Dans ce cadre là le Manager a tendance à garder la main sur toutes les décisions de l’entreprise, petites ou grandes. Il tend à imposer à ses équipes des décisions qu’il a prises seul et qu’il s’agit d’exécuter.

Or il existe des alternatives.

Il existe un Manager moins attaché par le fait d’imposer ses vues que par le fait de faire progresser ses salariés pour qu’ils gagnent en autonomie.

« Que proposez-vous ? »

Combien de fois avez-vous, en tant que Manager, prononcé ces paroles à l’adresse d’un collaborateur ?

Le Manager holistique lui, l’utilise pour responsabiliser davantage les membres de son équipe. Ils disposent alors d’une marge d’action suffisante pour approcher des solutions, pousser leurs compétences au maximum et donc de grandir.

Pour le Manager, cela suppose de s’effacer quelque peu et d’observer ses collaborateurs pour détecter leurs forces et faiblesses. En connaissant leur potentiel, il sera plus à même de le valoriser et de le développer.

Ainsi, au lieu d’avoir des collaborateurs à son service, le Manager se met au service de ses collaborateurs.

Le paradoxe du management holistique

Avec ce type de management, le manager tire sa légitimité de sa capacité à déléguer et non pas à imposer. Plus ses collaborateurs sont forts à leur poste plus il se renforce personnellement. Il peut tirer profit (et fierté !) de ce que ses élèves dépassent le maître. Pour lui, nul besoin de rester cet homme-orchestre omnipotent, il peut enfin jouer le rôle de chef d’orchestre qui lui incombe.

Les conséquences au niveau personnel sont multiples : en déléguant à ses équipes, le chef d’entreprise peut compter sur une équipe qui sait travailler en son absence. Il assure la pérennité de son entreprise au-delà de sa propre personne. Enfin, il peut se consacrer à la prise de décisions stratégiques et non au tout venant.

Au niveau des employés, quel changement également ! Partage d’information et de la vision d’entreprise, prise d’initiative, pleine capacité à exercer son travail dans les meilleures conditions, optimisation du temps, clarification des rôles et développement des compétences… Ici se trouvent toutes les clés de la motivation et de l’engagement dans l’entreprise. Cette nouvelle culture qui se dessine est garante d’une implication plus grande des salariés, de leur envie de croître dans l’entreprise, et de la faire croître par la même occasion.

Et CEDEC dans tout ça ?

En tant que partenaire du chef d’entreprise, CEDEC l’accompagne pour qu’il ait la pleine maitrise de son environnement sans toutefois être omnipotent. Pour cela, une prise de conscience est nécessaire : non, vous n’avez pas besoin de tout savoir faire. En revanche il vous serait utile de savoir « faire faire ».

Dès l’analyse de l’entreprise (CEDEC Analytics), CEDEC aide l’entrepreneur à :

• Clarifier les valeurs et la culture que l’entrepreneur souhaite pour son entreprise.
• Définir un plan d’action pour transmettre ces valeurs et cette culture à toute l’organisation.
• Rassembler les collaborateurs autour de ces valeurs et culture commune pour leur permettre de développer leur fierté d'appartenance à l'entreprise.
• Monitorer l’évolution positive des mesures de changement mises en place avec l’aide de KPIs.

Les différents types de diagnostics mis en place dès CEDEC Analytics aident à déterminer avec précision quels sont les besoins et les ressources nécessaires pour arriver aux résultats prévus pendant l’étude préliminaire. A cette occasion, CEDEC mesure précisément ce qu’est la culture d’entreprise à l’instant T et peut la confronter à ce que le chef d’entreprise pense qu’elle est ou souhaiterait qu’elle soit.

Avoir ce bilan est essentiel pour mettre en place par la suite des mesures qui permettront d’accompagner certains changements. Comment en effet, réorganiser une chaine de production sans embarquer dans ce changement tant les équipes terrain que celles du siège ? Comment créer une culture collective quand tout le système de rémunération est basé sur des rétributions uniquement individuelles ? Une seule personne – le chef d’entreprise – ne peut agir sur tous ces facteurs sans déléguer, sans compter sur la responsabilisation de chacun et sans la mise en place d’une dynamique de progrès dans laquelle CEDEC peut incontestablement aider.

Ainsi, pour lâcher du leste et passer du « faire soi-même » au « faire faire » ou « faire ensemble », certaines actions très concrètes peuvent être mises en place à différents niveaux : aide à la gestion de l’emploi du temps, révision/revue des process managériaux, mise en place de KPIs pour s’assurer de la dynamique de progrès, clarification de la nature des décisions à prendre à chaque niveau (rôles et responsabilités) etc.

Sans entreprendre un chantier démesuré, chaque action est une petite victoire qui permettra d’opérer un changement en douceur et de se rapprocher de l’Excellence managériale.